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Q&A sobre la Ley de Protección al empleo, su ejecución y detalles prácticos

Si bien, era predecible que el Covid-19 traería efectos en el empleo la realidad es que la radiografía que hace el Gobierno, reabre nuevamente el debate respecto a cuán profundo será el impacto, y a su vez, da pie para que se generen inquietudes sobre cómo será la realidad de esos trabajadores una vez finalice el periodo de amparo al alero de la Ley de Protección al Empleo, cuya vigencia, es de 6 meses para las suspensiones y de diez meses para las reducciones de jornada.


Por eso, acá algunas claves para saber qué hacer si se llegase a estar en esta situación.


¿Qué pasa si el trabajador está suspendido por la Ley de Protección al Empleo y finalizada la cobertura lo despiden?


Lo primero que hay que reiterar es que, mientras el trabajador esté afecto a los beneficios de la ley, como la suspensión, no puede terminar su contrato por la causal “necesidades de la empresa”.


Esto, porque tras la última modificación que se hizo a la ley, se expresa en el inciso tercero del artículo 3 que el empleador “…sólo podrá poner término a la relación laboral por aplicación de la causal establecida en el artículo 161 del Código del Trabajo, respecto de los trabajadores no afectos a los beneficios de esta ley”.

Tampoco puede ser despedido por caso fortuito o fuerza mayor derivado de Covid-19 por todo el período de vigencia de 6 meses de la ley o mientras exista vigente una declaración de Estado de Catástrofe.


No obstante, si finalizado el periodo de protección, esto llegara a suceder, el trabajador debe tener claro que el hecho de haber estado suspendido durante ese periodo no exime a su empleador de ninguna de sus obligaciones hoy día vigente en el Código del Trabajo.


Pero si aún así, el empleador se niega a cumplir con los derechos laborales de ese trabajador, este, siempre puede reclamar sobre su despido ante la Inspección del Trabajo y Tribunales laborales si considera que ha habido alguna infracción.

¿Se consideran los meses de suspensión en la indemnización?


Sí, el tiempo durante el que el contrato de trabajo estuvo suspendido se debe considerar para computar la antigüedad ante una eventual indemnización legal por años de servicio, dado que, en este caso, el contrato estuvo vigente durante la suspensión.


¿Cuál es el salario que se considera para calcular la indemnización?


En el caso de despido, que genere indemnización legal por años de servicio por aplicarse la causal de necesidades de la empresa, la remuneración a utilizar para la determinación de su base de cálculo debe ser el último salario vigente antes de la suspensión.


¿Y si el trabajado suspendido es despedido sin aviso inmediatamente después de finalizada la cobertura de la Ley de Protección al Empleo?


Si el aviso de despido por la causal de necesidades de la empresa no se entrega al trabajador con 30 días de anticipación, a lo menos, el empleador debe pagar la indemnización sustitutiva del aviso equivalente a la última remuneración mensual devengada antes de la suspensión.


¿Qué pasa si el trabajador acogido a suspensión tiene vacaciones acumuladas y lo despiden?


Las mantiene y el empleador debe pagarlas como indemnización por feriado (vacaciones) conforme a las normas generales del Código del Trabajo.


¿Si el trabajador acogido a la Ley de Protección agota los fondos de la cuenta individual, se ocupa el fondo solidario?


Sí. Una vez agotados los giros correspondientes a la cuenta individual el trabajador pasa automáticamente al fondo solidario del Seguro de Cesantía.


¿Y si luego de ser beneficiario de la Ley de Protección al Empleo, queda cesante?


Si el trabajador queda sin el amparo de la Ley de Protección al Empleo y sin recursos en su cuenta individual, puede apelar al Fondo de Cesantía tradicional, para el cual deberá acreditar una serie de requisitos más extensos.


¿En el caso de reducción de jornada, si el trabajador es despedido qué sueldo se usa para calcular la indemnización?


Aplican las mismas normas, el trabajador tiene derecho a todos los beneficios y la remuneración a utilizar para la determinación de la base de cálculo de indemnizaciones debe ser el último salario mensual devengado por el trabajador previa aplicación de la reducción de jornada.


En Grupo Alcansa, trabajamos entregando el mejor servicio de Capital Humano y, por ello, mantenemos nuestras puertas abiertas ante las dudas y requerimientos de asesoría para empresas y trabajadores en materias del cumplimiento de la Ley de Protección al Empleo, procesamientos de finiquitos, dudas prácticas y requerimientos personales, los cuales serán procesados con la agilidad y calidad que nos ha caracterizado en nuestra trayectoria.

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